Embargo de salario (2020): qué es y cómo se calcula
Embargo de salario (2020): qué es y cómo se calcula Cualquier persona pueden sufrir, en algún momento de su vida, el embargo de su salario al amparo del artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC). Sin embargo, estas normas prevén un límite al embargo del salario: el salario mínimo interprofesional. En este artículo te explicaré todo lo que debes conocer acerca del embargo salarial. Responsabilidad patrimonial universal Antes de entrar de lleno en la cuestión, debo decirte que en nuestro ordenamiento rige el principio de responsabilidad patrimonial universal, que quiere decir que los deudores responden del cumplimiento de sus obligaciones con todos sus bienes presentes y futuros conforme al artículo 1911 Código Civil. Pero, como hemos anunciado al inicio, la excepción al principio de responsabilidad patrimonial universal reside en la innembargabilidad o embargabilidad parcial del salario. Hay que tener en cuenta que la razón de esto reside en que cualquier persona se sirve de su salario para atender a sus necesidades básicas y a las personas que estén a su cargo. ¿Cómo calculo la cuantía inembargable? Como anunciábamos, tanto el ET como la LEC nos explican que el salario, la pensión, retribución o equivalente, es inembargable mientras no exceda de la cuantía señalada en el salario mínimo interprofesional. Para calcular dicha cuantía inembargable, lo que debemos hacer es sumar todas las percepciones que obtenga la persona en cuestión. Si dicha persona realiza un trabajo por cuenta ajena, deberá tener en cuenta que las pagas extraordinarias también se computan, estén prorrateadas o no, ya que así lo ha explicado la Dirección General de Tributos en la Consulta Vinculante de 18 de diciembre de 2018 (V3211-18). Otra cuestión que ha de tenerse en cuenta, y que en la mayoría de las ocasiones se pasa por alto, es que también se computan las percepciones salariales (netas) que obtenga el cónyuge, siempre que no rija el régimen económico de separación de bienes. Una vez hayamos sumado todas las percepciones, debemos tener en cuenta que el límite impuesto por el SMI. En el año 2020, dicha cuantía se estipuló en 950€ en 14 pagas, por lo que a las percepciones que excedan de dicha cuantía se le aplicará un embargo parcial conforme a un sistema de escalas legales que varia en relación con el número de veces que se supere el SMI. El sistema de escala Dicha escala, que viene regulada en el artículo 607.2 LEC, es la siguiente: Ejemplo: Mario adeuda el importe de 10.000 €. Su salario neto es de 2.000 € con las pagas prorrateadas. ¿Cual será la cuantía embargable? – De 0 € a 950 € = inembargable – De 950 € a 1.900 € aplicamos el 30% = 285 € – De 1.900 € a 2.000 € aplicamos el 50%= 50 € TOTAL = 308 € embargables mensuales. Excepción 1: ejecución hipotecaria Lo expuesto en los párrafos anteriores corresponde a la regla general. Sin embargo, cuando
Salario en especie: ¿qué es y cómo se determina?
Salario en especie: ¿qué es y cómo se determina? Todos sabemos que los trabajadores reciben su salario, por lo general, mediante una transferencia bancaria. Este salario en metálico se caracteriza porque supone la entrega al trabajador de un determinado importe en moneda de curso legal y que previamente se ha acordado con el trabajador. Ahora bien, existe otra forma de retribuir al trabajador mediante lo que conocemos como salario en especie. En este artículo explicaré qué es, cuáles son sus características, cómo se determina y algunos supuestos a modo de ejemplo. En primer lugar, el salario en especie consiste en una atribución patrimonial distinta al dinero, ya sea para uso o consumo directo del propio trabajador o para su familia, ya sea para su transmisión a otros mediante un precio. Es importante distinguirlo de otras figuras afines ya que no toda percepción que del trabajador percibe en especie debemos catalogarlo como salario. A diferencia del salario en especie, las percepciones extrasalariales pretenden compensar al trabajador por los gastos producidos directamente de su relación laboral. Un ejemplo de ello son los quebrantos de moneda (errores en el pago o cobro), el desgaste de útiles y herramientas del trabajador, el gasto en prendas de trabajo, gastos de locomoción y dietas de viaje, propinas, entro otros. Debo señalar que no existe un criterio uniforme que nos permita saber cuándo estamos ante un importe salarial o extrasalarial, por lo que debemos aplicar algunos criterios que han marcado nuestro tribunales. En cuanto a las características de la retribución en especie, la primera ya la avanzamos en el párrafo anterior: la falta de previsión legal. Esto nos obliga a conocer lo que dicen los Convenios Colectivos aplicables a cada relación laboral y a la propia libertad de las partes en el sentido en que son estos los que pueden determinar libremente qué prestaciones deben tener la consideración de salario en especie. No obstante, existen criterios fiscales y laborales que ayudan a los trabajadores y empresas a determinar la retribución en especie, pero esto no quiere decir no que dichos criterios sean homogéneos entre sí. En este sentido, la Dirección General de Tributos ha determinado una serie de criterios que también son válidos desde un punto de vista laboral. Estos son: – La contraprestación en especie ha de surgir de una relación laboral; – Dicha retribución ha de consistir en la utilización, consumo u obtención de bienes, derechos o servicios; – Debe tener carácter patrimonial, o en otras palabras, debe permitir convertirlo o cuantificarlo en dinero; – La utilización, consumo u obtención de dichos bienes, derecho o servicios ha de ser para uso particular, no profesional. Así, cuando se entrega un vehículo al trabajador, este no se considerará salario en especie cuando únicamente se utilice para desplazamientos en el trabajo; – La utilización, consumo u obtención de bienes, derechos o servicios ha de ser gratuita o por un precio inferior al normal del mercado; – Estaremos ante una retribución en especie si la empresa asume el pago directo del bien, derecho o servicio y después se lo cede al trabajador; – En cambio, si el trabajador recibe en su nómina un importe concreto para cubrir el coste del bien, derecho o servicio que ha facilitado la empresa, no estaremos ante una retribución en especie si no ante una retribución en metálico. Por otra parte, el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores impone un límite a lo que el trabajador puede cobrar en especie. Dicho precepto detalla que “en ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial… el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional”. Esto quiere decir que si las cantidades que se estiman como retribución en especie superan dicho límite, el exceso se integrará dentro de la remuneración pactada del trabajador. Para valorar el salario en especie, las empresas utilizan por lo general el criterio de “coste medio” que supone para ellas la entrega del bien, derecho o servicio. Dicho “coste medio” se obtiene dividiendo los costes totales que supongan para la empresa la entrega del bien, derecho o servicio entre el número de perceptores potenciales de dicho bien, derecho o servicio. Debemos tener en cuenta que ciertos bienes, derecho o servicios como pueden ser la cesión de utilización de una vivienda o la utilización o entrega de vehículos, tienen su particular forma de valoración, utilizándose en estos casos normas fiscales. A continuación enumero algunos ejemplos de remuneración en especie sin que con ello se entienda agotada la casuística que se pueda dar en las empresas. – Utilización de vivienda: aunque ya lo adelantábamos en líneas anteriores, la cesión de una vivienda por parte del empresario a favor del trabajador tiene la consideración de retribución en especie. Para tener dicha consideración es necesario que tenga carácter gratuito o, por lo menos, que tenga un precio inferior al mercado. – Utilización o entrega de vehículos: la puesta a disposición del trabajador de un vehículo para fines particulares es la más conocida por las personas. Recordemos que dicha cesión de vehículo no debe ser un instrumento o medio de trabajo ya que si es así, perderá la condición de retribución en especie. – Tarjetas de gasolina: esta retribución en especie viene ligada en muchas ocasiones con la anterior. En este caso, no tendrá la consideración de retribución en especie cuando dicho gasto se produzca para el correcto desarrollo de la prestación de trabajo. – Manutención: esta se considera salario en especie cuando se retribuye la flexibilidad y disponibilidad del trabajador o grupo de trabajadores. Lo contrario a la manutención se encuentran las dietas y algunos pluses que vienen a compensar gastos del trabajador, teniendo la consideración en este caso de extrasalarial. – Cheques de restaurantes: de la misma manera, se considera salario en especie la entrega al trabajador de cheques restaurantes o la posibilidad de hacer uso del servicio de comedor de la empresa. Debo