3 requisitos para cobrar la pensión de orfandad.
3 requisitos para cobrar la pensión de orfandad Es importante comprender desde el principio dos cuestiones: 1) que existe un sujeto causante y beneficiario/os cuya identidad no coinciden; 2) que los requisitos básicos deberá cumplirlos el sujeto causante en el momento de su fallecimiento, debiendo cumplir, por otra parte, el beneficiario otros requisitos que varía en función de su situación concreta. Siendo consciente que las normas de la Seguridad Social son difíciles de comprender, en este artículo enumeraré los requisitos de la pensión de orfandad. Antes que nada, hay que recordar que son varias las prestaciones de la Seguridad Social que derivan de la muerte del sujeto causante y que se regulan en los artículos 216 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Por lo que respecta a la pensión de orfandad, esta la encontraremos regulada en los articulo 224 y siguientes de la LGSS. 1) El sujeto causante En cuanto al primer requisito, este tiene que ver con el sujeto causante de la prestación. Explica el artículo 217 LGSS que “podrán causar derecho a las prestaciones”, Trabajadoresque, en el momento del hecho, estén afiliados y en alta o situación asimilada a la de alta en la seguridad social, y reúnan el periodo mínimo de cotización exigido; Perceptores de subsidios de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o lactancia natural y nacimiento y cuidado de menor, siempre que cumplan con el periodo de cotización concreto; Pensionistas de incapacidad permanentey jubilación en su modalidad contributiva Debo indicar que, si bien es cierto que el artículo 217 LGSS no indique nada al respecto, los trabajadores que no se encuentren en alta o asimilada al alta, también podrán acceder a este tipo de prestaciones gracias a la “flexibilización y humanización” de los requisitos exigidos por la LGSS. Ahora bien, habrá que analizar cada caso concreto ya que son los tribunales, y no la administración, la que concede las prestaciones aplicando este criterio, valorándose y ponderándose las circunstancias de cada caso. Debemos tener en cuenta que el fin es la flexibilización y humanización de los requisitos básicos es la necesidad de cumplir con el principio de protección suficiente de la Seguridad Social regulado en el artículo 41 de la Constitución Española, el cual busca proteger situaciones urgentes de necesidad que puedan sufrir los ciudadanos. 2) Cotización El segundo requisito tiene que ver con el periodo de cotización (o carencia) exigido para acceder a la prestación. En nuestro caso, si la muerte del causante procede de una enfermedad común o accidente no laboral: En situación de alta o asimilada al alta, no se requiere periodo previo de cotización; En caso de NO encontrarse en situación de alta o asimilada al alta, el sujeto causante deberá cumplir un periodo mínimo de cotización de 15 años durante toda su vida laboral. En cualquier caso, si la muerte del causante procede de un accidente laboral o una enfermedad profesional, no se exige periodo de carencia. 3) La edad del beneficiario Como tercer requisito, este se dirige a los hijos del causante, cualquiera que sea la naturaleza de su afiliación. En este sentido, los beneficiarios de la pensión deberán ser menores de 21 años o, si son mayores de 21 años, que estén incapacitados para el trabajo siempre que este sea una incapacidad permanente absoluta o gran invalidez. Cabe la posibilidad que los menores de 25 años accedan a la prestación de orfandad siempre y cuando no efectúen ningún trabajo por cuenta propia o ajena, o si lo efectúan, los ingresos sean inferiores al SMI en cómputo anual. Todos los demás posibles beneficiarios que no estén incluidos en la casuística anterior, podrán ser beneficiarios de la prestación en favor de familiares regulado en el artículo 226 LGSS, pudiendo ser beneficiarios los mayores de 45 años, siempre que cumpla los requisitos mencionados en dicho precepto. Cuantía Por último, en cuanto a la cuantía de la pensión de orfandad, esta equivale al 20% de la base reguladora del sujeto causante. Para conocer dicha base reguladora, la misma variará si el sujeto en el momento de su fallecimiento estaba en alta o asimilada al alta y, a su vez, si deriva de enfermedad común, accidente no laboral o accidente de trabajo o enfermedad profesional. Por ejemplo, si el sujeto causante fallece mientras estaba en alta y deriva de enfermedad común, la base reguladora será el resultado de dividir entre 28 la suma de las bases de cotización del sujeto durante un período ininterrumpido de 24 meses elegidos por el/los beneficiarios dentro de los 15 años inmediatamente anterior a la fecha del fallecimiento. Por otra parte, la cuantía de la pensión de orfandad absoluta, es decir, cuando a la muerte del causante no existiese cónyuge superviviente, se incrementará con el porcentaje de la pensión de viudedad (un 52% mínimo). En cualquier caso, la cuantía mínima de la pensión de orfandad para el año 2021 según el Real Decreto 46/2021, de 26 de enero, sobre revalorización de las pensiones del sistema de la Seguridad Social, se fija en 2.951,20 € anuales (210,80 €/mes) por beneficiario. Si tienes dudas al respecto, o has presentado solicitud de pensión de orfandad y te la han denegado, no dudes en contactarme. Analizar las circunstancias personales y familiares son determinantes para conseguir la pensión de orfandad. Felipe Yantén Sánchez Si sigue teniendo dudas sobre su caso, estamos aquí para ayudarle. Sin compromiso, contacte con nosotros y veremos qué podemos hacer por usted. Contactar Puede que también le interesen estos temas: Plantilla blog 11/11/2024 Añade aquí el titulo Añade aquí una pequeña intro de lo que tratará el blog. De aprox. unas 3 frases. Contenido del blog. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Proin feugiat libero id elit dictum, at blandit felis… Leer más 3 requisitos para cobrar la pensión de orfandad. 20/07/2021 3 requisitos para cobrar la pensión de orfandad Es importante comprender desde el principio dos cuestiones: 1) que existe un sujeto causante y beneficiario/os cuya identidad no coinciden; 2) que los requisitos básicos deberá cumplirlos el sujeto causante en el momento de su fallecimiento,… Leer más Cargar más
👉 La Mutua me ha dado de alta: ¿qué hago?
La Mutua me ha dado de alta: ¿qué hago? Estaremos de acuerdo en afirmar que el alta médica de un trabajador es el resultado de un nuevo reconocimiento médico por parte del facultativo correspondiente, a través del cual se consigna una causa o motivo para dar de alta al trabajador, extinguiéndose de esta manera la baja por IT. Pero si es la Mutua la que me ha dado el alta, la pregunta es: ¿qué hago?. Recopila información de la baja Antes de entrar a responder, es importante que recopiles todos los partes médicos, análisis, pruebas y/o citas que se vayan realizando a lo largo de la baja por IT. Esto será determinante de cara a impugnar el alta médica. No me cansaré en decirle a mis clientes que en cualquier procedimiento los importante son las pruebas, se tenga o no derecho en una cuestión jurídica determinada. Ante la pregunta de lo que debes hacer cuando recibes el alta por parte de la Mutua, lo primero es que esta situación supone la finalización del periodo de suspensión del contrato. O lo que es lo mismo, el trabajador debe incorporarse a su puesto de trabajo al día siguiente de recibir el alta médica. Quiero que sepas que lo anterior es significativo que lo cumplas ya que, en caso de que no acudas a tu puesto trabajo, la empresa podría sancionarte por no acudir al mismo, e incluso podría despedirte en el peor de los casos. Solicita la revisión del alta médica Ahora bien, la obligación del trabajador de acudir a su puesto de trabajo tras recibir el alta médica dentro de los primeros 365 días tras el accidente laboral podría suspenderse, siempre y cuando el trabajador presente ante el INSS una solicitud de REVISIÓN DEL ALTA MÉDICA en el plazo de 10 días hábiles siguientes al de su notificación (art. 4 RD 1430/2009, de 11 septiembre). En esta solicitud de revisión debes argumentar los motivos de disconformidad, acompañando el historial médico. Es por esto por lo que anteriormente te he indicado que es muy importante guardar y recopilar todos los partes médicos, análisis, pruebas o citas que se haya ido realizando a lo largo de la baja. A continuación, tras la presentación de dicha solicitud, el trabajador debe informar de este hecho a la empresa –siempre por escrito–. Crear pruebas es el primer paso para cubrir cualquier incidencia futura. Efectos jurídicos de la revisión de la baja También debes saber que la solicitud de revisión de alta también suspende los efectos de la alta médica de incapacidad temporal emitida por la Mutua. Esto quiere decir que la baja de IT por contingencias profesionales se entenderá prorrogada de manera provisional hasta que el INSS emita una respuesta en el plazo de 15 días.A partir de este momento pueden darse tres situaciones: Puede suceder que el INSS guarde silencio y no te notifiqueninguna resolución, por lo que deberá entenderse que tu solicitud ha sido desestimada por silencio administrativo negativo. También puede ocurrir que el INSS manifieste que el alta no es conforme a derechomodificando o estableciendo una fecha diferente de extinción de la IT; Por último, el INSS puede confirmar el alta médica certificada por la Mutua, por lo que la suspensión de esta se levantará de inmediato con efectos desde la fecha del alta certificada por la Mutua inicialmente, dando lugar a una regularización y devolución de lo percibido por la prestación de IT. silencio o confirmación de la alta médica por el INSS, al trabajador solo le quedará acudir a los tribunales para impugnar el alta médica de incapacidad temporal por contingencias profesionales. Demanda de impugnación de alta médica realizada por Mutua Para ello, el trabajador podrá interponer demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles computables desde el día siguiente a la notificación de la resolución del INSS o, en caso de silencio administrativo, desde el día siguiente a que se produzca dicha desestimación. Además, esta demanda se regirá por las normas especiales de los procesos de “prestaciones de la Seguridad Social” conforme a los artículos 140 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Especialidades de este procedimiento Las especialidades son: El mes de agosto se considerará hábil a los efectos del cómputo de los plazos procesales; su tramitación será urgente y preferente; y aunque la norma indique que el juicio deberá señalarse en el plazo de 5 días, lo cierto es que en la práctica esto no es cierto, pudiendo tardar meses en fijarse fecha de juicio debido a la saturación de los Juzgados de lo Social. La demanda deberá dirigirse exclusivamente contra la entidad gestora (INSS) y, en su caso, contra las entidades colaboradoras (Mutuas). En ningún caso se podrán acumular otras acciones. Los efectos de la sentencia solo se limitarán a la alta médica impugnada, sin entrar a valorar otras cuestiones como, por ejemplo, la corrección de la base reguladora de la prestación IT o, en definitiva, cualquier otra prestación derivada de esta. Por último, contra la sentencia, sea cual sea su cuantía, no cabrá interponer recurso de suplicación. Resumen A modo de resumen, lo importante que debes hacer tras recibir alta médica por incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, siempre que no estés de acuerdo con ella, es recopilar todos los documentos e informes médicos que tengas en tu poder e iniciar el procedimiento de revisión de alta médica, detallando en la solicitud los motivos por los cuales la Mutua se equivoca al emitir Alta. Si estás de baja por enfermedad por contingencias profesionales, no dudes en contactarme. Estaré encantado de valorar y guiarte este tipo de procedimientos. Felipe Yantén Sánchez Si sigue teniendo dudas sobre su caso, estamos aquí para ayudarle. Sin compromiso, contacte con nosotros y veremos qué podemos hacer por usted. Contactar Puede que también le interesen estos temas: Plantilla blog 11/11/2024 Añade aquí el titulo Añade aquí una pequeña intro de lo que tratará el blog. De aprox. unas 3 frases. Contenido del blog. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Proin feugiat libero id elit dictum, at blandit felis… Leer más 3 requisitos para cobrar la pensión de
➡️ Lo que necesitas saber si eres FIJO DISCONTINUO
Todo lo que debes saber si eres FIJO DISCONTINUO El trabajo fijo discontinuo es aquel que se da como consecuencia de la discontinuidad de la actividad empresarial, pudiendo no exigirse la prestación de servicios los 365 días si no dentro del carácter normal y permanente de la actividad empresarial. Sabiendo que estamos ante una especialidad de las relaciones laborales, en este artículo te explicaré todo lo que debes saber si eres fijo discontinuo. Regulación y característica Para empezar, la regulación de este contrato lo encontramos en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores: es aquel que «se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa”. Su principal característica es la temporalidad de la actividad. Sin embargo, la causa de temporalidad puede ser de diferentes causas: Puede que sea un tercero quien fije dicha temporalidad (curso escolar); Tal vez existen factores estacionales específicos (campaña de ventas en navidad); O incluso campañas muy concretas, pero no necesariamente periódicas (encuestas durante el periodo de elecciones generales). Similitudes y diferencias respecto a los contratos temporales En la práctica muchas empresas recurren a modalidades contractuales temporales para encubrir una verdadera relación fija discontinua, siendo en estos casos los tribunales los que califiquen aquellos supuestos que no están claros. Podemos indicar las siguientes similitudes y diferencias respecto a otros contratos: Respecto al contrato fijo a tiempo completo: ambos contratos (contrato fijo discontinuo y el contrato indefinido ordinario) son indefinidos. La principal diferencia radica en que en el contrato indefinido el trabajador presta sus servicios durante el año, mientras que en el fijo discontinuo únicamente prestará sus servicios durante las campañas o temporadas que se marquen. Con relación al contrato fijo a tiempo parcial: en este caso ambos contratos tienen una jornada laboral anual inferior a la media. Sus diferencias radican en el carácter cíclico de la actividad empresarial. Mientras que en el contrato fijo discontinuo no existe certeza sobre la jornada laboral anual, en el contrato indefinido a tiempo parcial es necesario que se precise el tiempo de actividad que deberá prestar el trabajador. En conexión con los demás contratos temporales: para comprobar si la actividad empresarial puede ser atendida utilizando contratos temporales, eventuales, de obra, o mediante contratos fijos discontinuos, se deberá conocer previamente si existe una reiteración en el tiempo de dicha necesidad. Así pues, cuando la actividad de la empresa tenga como objetivo cubrir una necesidad de trabajo reiterado en el tiempo, dotada de cierta homogeneidad y, además, es previsible, deberá utilizarse un contrato fijo discontinuo. Por el contrario, la empresa deberá utilizar contratos eventuales si lo que desea es cubrir una necesidad imprevisible, ocasional, esporádica y sin reiteración en el tiempo. La conversión a fijo discontinuo no es automática Debo anunciar que la conversión de un contrato temporal a un contrato fijo discontinuo no es automática, debiendo estudiarse cada caso. Sin embargo, la casuística en este aspecto es abundante, pudiéndose reconocer, por ejemplo, el carácter fijo discontinuo en las siguientes situaciones: Los trabajos de un socorrista en una piscina municipal; Administrativo que trabaja únicamente durante el curso escolar; Encuestadores que realizan siempre campañas en los mismos meses del año; Trabajadores que han venido prestando sus servicios para una misma empresa bajo sucesivos contratos temporales. Fraude en la contratación temporal Si se llegara a acreditar una utilización errónea de los contratos, estaríamos ante un fraude en la contratación. En este sentido, el artículo 15.3 ET declara que “se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”. En la práctica sucede que para probar el reconocimiento de fijo discontinuo de un trabajador, es necesario impugnar el cese de la prestación de servicios temporales, aportando pruebas al Juzgado que acrediten el carácter cíclico de la actividad empresarial y la reiteración de tareas durante el tiempo en que el trabajador ha prestado sus servicios bajo la contratación eventual. Antigüedad del fijo discontinuo Por otra parte, en cuanto a la antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos, esta se computa por el tiempo real de servicios y no por el tiempo transcurrido desde que ingresó en la empresa. En otras palabras, no podrán computarse a efectos de antigüedad del trabajador los periodos de inactividad. Si el trabajador llegase a acreditar el fraude en la contratación, la declaración de fijeza por el Juzgado provoca que la antigüedad se reconozca desde la contratación primitiva (desde el primer contrato temporal) y no desde la resolución judicial. En este caso no se reconocerá como antigüedad los periodos de inactividad del trabajador. La interrupción de la actividad El siguiente punto que debes conocer es que, durante las interrupciones de la actividad, el contrato fijo discontinuo no se extingue ya que, en realidad, se trata de un solo contrato que se irá renovando cada año cuando inicia la temporada o campaña. Ahora bien, que el trabajador firme el finiquito al terminar la temporada no quiere decir que la empresa no esté obligada al llamamiento del trabajador en la siguiente temporada. De lo contrario estaríamos ante un despido. Sobre lo anterior publiqué un artículo (Soy fijo discontinuo y no me han llamado. ¿Qué hago?) en el que exponía qué ocurría si la empresa no llamaba a los trabajadores fijos discontinuos. También explicaba en dicho artículo qué es el derecho de llamamiento, la forma en que debe realizarse y el plazo para reclamar si no eres llamado. Te recomiendo su lectura porque encontrarás información que puede ayudarte. El contrato fijo discontinuo siempre por escrito Por último, solamente debo indicarte que el contrato fijo discontinuo debe formalizarse por escrito y, conforme al artículo 16 ET, deberá establecerse la duración estimada de la actividad, la forma y orden de llamamiento según al Convenio Colectivo aplicable, además de indicar la jornada y su distribución. Si tienes dudas con tu contrato fijo discontinuo, puedes escribirme sin ningún compromiso. Felipe Yantén Sánchez Si sigue teniendo dudas sobre su caso, estamos aquí para ayudarle. Sin compromiso, contacte con nosotros y veremos qué podemos hacer por usted. Contactar Puede que también le interesen estos temas: Plantilla blog 11/11/2024 Añade aquí el
Embargo de salario (2020): qué es y cómo se calcula
Embargo de salario (2020): qué es y cómo se calcula Cualquier persona pueden sufrir, en algún momento de su vida, el embargo de su salario al amparo del artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC). Sin embargo, estas normas prevén un límite al embargo del salario: el salario mínimo interprofesional. En este artículo te explicaré todo lo que debes conocer acerca del embargo salarial. Responsabilidad patrimonial universal Antes de entrar de lleno en la cuestión, debo decirte que en nuestro ordenamiento rige el principio de responsabilidad patrimonial universal, que quiere decir que los deudores responden del cumplimiento de sus obligaciones con todos sus bienes presentes y futuros conforme al artículo 1911 Código Civil. Pero, como hemos anunciado al inicio, la excepción al principio de responsabilidad patrimonial universal reside en la innembargabilidad o embargabilidad parcial del salario. Hay que tener en cuenta que la razón de esto reside en que cualquier persona se sirve de su salario para atender a sus necesidades básicas y a las personas que estén a su cargo. ¿Cómo calculo la cuantía inembargable? Como anunciábamos, tanto el ET como la LEC nos explican que el salario, la pensión, retribución o equivalente, es inembargable mientras no exceda de la cuantía señalada en el salario mínimo interprofesional. Para calcular dicha cuantía inembargable, lo que debemos hacer es sumar todas las percepciones que obtenga la persona en cuestión. Si dicha persona realiza un trabajo por cuenta ajena, deberá tener en cuenta que las pagas extraordinarias también se computan, estén prorrateadas o no, ya que así lo ha explicado la Dirección General de Tributos en la Consulta Vinculante de 18 de diciembre de 2018 (V3211-18). Otra cuestión que ha de tenerse en cuenta, y que en la mayoría de las ocasiones se pasa por alto, es que también se computan las percepciones salariales (netas) que obtenga el cónyuge, siempre que no rija el régimen económico de separación de bienes. Una vez hayamos sumado todas las percepciones, debemos tener en cuenta que el límite impuesto por el SMI. En el año 2020, dicha cuantía se estipuló en 950€ en 14 pagas, por lo que a las percepciones que excedan de dicha cuantía se le aplicará un embargo parcial conforme a un sistema de escalas legales que varia en relación con el número de veces que se supere el SMI. El sistema de escala Dicha escala, que viene regulada en el artículo 607.2 LEC, es la siguiente: Ejemplo: Mario adeuda el importe de 10.000 €. Su salario neto es de 2.000 € con las pagas prorrateadas. ¿Cual será la cuantía embargable? – De 0 € a 950 € = inembargable – De 950 € a 1.900 € aplicamos el 30% = 285 € – De 1.900 € a 2.000 € aplicamos el 50%= 50 € TOTAL = 308 € embargables mensuales. Excepción 1: ejecución hipotecaria Lo expuesto en los párrafos anteriores corresponde a la regla general. Sin embargo, cuando
Cuantía y duración de la Incapacidad Temporal (IT)
Cuantía y duración de la Incapacidad Temporal (IT) Los trabajadores pueden verse obligados a suspender su contrato durante el tiempo que dure la incapacidad provocada por un accidente o enfermedad. Además, es sabido por todos que mientras dure la IT, el trabajador no percibe su salario, generando una carencia de ingresos que la Seguridad Social incorpora a su acción protectora. En este articulo te explicaré cual es la cuantía y duración de la incapacidad temporal. Antes que nada, y con el objetivo de poner en situación al lector, te sugiero que leas el artículo “Tipos de incapacidad laboral”. En el explicaba los tipos de incapacidades que existen en nuestro ordenamiento, qué es la incapacidad permanente contributiva y sus grados. ¿Qué prestaciones genera la IT? Volviendo al tema de este artículo, lo que conocemos como “baja laboral” se denomina realmente Incapacidad Laboral. Pero lo que tal vez no conozcan las personas es que la IT da lugar a dos tipos de prestaciones de la Seguridad Social: la asistencia sanitaria y un subsidio económico. Para que el trabajar se beneficie del subsidio económico, que es el que nos interesa en este momento, deben cumplirse una serie de requisitos: que el trabajador esté afiliado y en alta en la Seguridad Social o bien en situación asimilada al alta y que haya cotizado el periodo mínimo. El requisito de la afiliación Respecto al primero de los requisitos (afiliación y alta), este es una obligación común en todas las prestaciones de la Seguridad Social según indica el artículo 165 de la Ley General de la Seguridad Social(LGSS). En este caso, en el supuesto de que la empresa o empresa incumpla su obligación de cotización por el trabajador, la consecuencia no será la perdida del subsidio económico del trabajador si no la imputación de responsabilidad al propio empresario, quien deberá hacerse cargo del subsidio correspondiente. En cuanto a la situación asimilada al alta, el artículo 166 LGSS enumera diferentes situaciones que daría acceso, en este caso, al subsidio por IT: el desempleo total del trabajador, el periodo de vacaciones retribuidas y no disfrutadas, la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, la movilidad geográfica internacional, entre otros. El requisito de la cotización previa Por lo que respecta a la cotización previa, debemos distinguir dos situaciones: Si la IT deriva de una enfermedad común, explica el artículo 172.a) LGSS que debe acreditarse como mínimo 180 días de cotización dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante. Por el contrario, si la IT deriva de un accidente, no se exige periodo mínimo de cotización. En todo caso debemos tener en cuenta que existen ciertas cotizaciones que no computan: las pagas extras adicionales a la de navidad y verano, las cotizaciones superpuestas en más de un régimen (por ejemplo, RETA y general). Cuantía de la Incapacidad Temporal Sabiendo lo anterior, el objetivo de la cuantía de la incapacidad temporal no es otro que suplir la carencia de ingresos del trabajador que se encuentra incapaz de prestar sus servicios laborales con normalidad. Este subsidio consiste básicamente en una prestación periódica, limitada en el tiempo, que equivale a un porcentaje sobre la base reguladora. ¿Cómo calculamos la base reguladora? Esta se determina en función de las bases de cotización del trabajador del mes anterior al de la baja. Así pues, debe dividirse la base de cotización correspondiente a la contingencia de la que derive (enfermedad común o accidente laboral) entre los días de cotización, obteniéndose de esta manea la “base diaria”. El siguiente paso será aplicar el porcentaje correspondiente dependiente del supuesto: Si es una IT derivada de enfermedad común, debemos aplicar el 60% sobre la base reguladora entre el día 4º y 20º de baja. A partir del día 21º de baja, debemos aplicar el 75%. Si es una IT derivada de accidente de trabajo, debemos aplicar el 75% a la base reguladora durante todo el periodo de baja. Las empresas pueden «mejorar» la prestación IT Los trabajadores deben conocer que muchas empresas complementan la prestación por IT con una mejora voluntaria, fruto de la negociación colectiva (Convenio Colectivo) o individual (acuerdo entre trabajador y empresas), para alcanzar, en algunos casos, el 100% del salario bruto de trabajador, el cual no puede ser anulado o disminuido por el empresario si no es pactado con las mismas normas por las que se reguló su reconocimiento. Debo indicar que dicha “mejora” puede calcularse de muchas maneras, así como tener una duración determinada. Lo importante es que se tenga en cuenta que para su calculo o determinación debemos conocer el acuerdo individual alcanzado o, en su defecto, lo que indica el Convenio Colectivo aplicable, siendo en todo caso distinta la mejora de un trabajador de un sector o empresa en comparación a otro. Duración de la Incapacidad Temporal Por último, la duración de la incapacidad temporal dependerá del tiempo que el trabajador siga en situación de IT. Ahora bien, la duración máxima inicial de la IT es de 365 días naturales, computándose en este sentido los periodos de recaída si es el caso. Una vez agotados estos 365 días, el INSS puede acordar bien la prórroga de la IT por 180 días más, siempre que se presuponga que el trabajador puede ser dado de alta por curación o mejoría, o bien iniciar el expediente de incapacidad permanente, siempre que las lesiones del trabajador tengan un carácter definitivo. Regulación de la IT compleja Después de leer lo anterior puede parecerte que sea fácil cómo funciona la IT, pero mi experiencia me indica lo contrario: la regulación de la IT es ambigua y compleja. Esto provoca que en algunas ocasiones el trabajador, impedido para realizar su trabajo habitual, se vea en situaciones de verdadera vulnerabilidad, sobre todo cuando se alcanza los 545 días naturales de IT. Si tienes problemas con el cobro del subsidio de IT, o bien el INSS ha denegado tu prestación, no dudes en contactar sin compromiso. Estaré encantado en ayudarte a buscar una solución. Felipe Yantén Sánchez Si sigue teniendo dudas sobre su caso, estamos aquí para ayudarle. Sin compromiso, contacte con